Кадровый капитал Югры

Ценные кадры, где вы: как найти хорошего работника

24.07.2020

  Эффективная команда – залог успеха деятельности любой компании. Нанимая на работу «не того» сотрудника, компания делает стратегическую ошибку, которая неизбежно повлияет на ее работу в дальнейшем. Нет слаженной команды – коллектив работает по принципу «Лебедь, щука и рак». Ошибки на каждом шагу тянут вниз всю команду, и в результате даже хорошие специалисты опускают руки или уходят в другую организацию.

  Итак, как найти хорошего сотрудника? Рассмотрим некоторые ошибки процесса подбора и найдем варианты для их решения.

Ошибка № 1. Поиск «готового» специалиста
  На первоначальном этапе поиска многие HR-специалисты ищут «звезду», идеального сотрудника, владеющего полным набором необходимых компетенций. В реальности ситуация на рынке труда выглядит так: действительно хорошие работники трудоустроены, их ценят в компании, и вряд ли их можно встретить в процессе стандартного поиска. Другая категория отличных специалистов открывает собственное дело и погружается в развитие своего «детища».
  Что делать? Ищите способных сотрудников, готовых к обучению и дальнейшему развитию. Давайте им шанс, «выращивайте» ценных кадров своими силами, и тогда вы создадите сильную, целеустремленную команду из приверженных специалистов.

Ошибка № 2. Затягивание поиска
  Эффективный поиск сотрудников – быстрый поиск. Если раньше хороший специалист трудоустраивался в течение месяца, то сейчас это время составляет максимум неделю. «Окно возможностей» сегодня очень сократилось, и чтобы собрать команду хороших «игроков», нужно быть быстрым. Процесс подбора, длящийся 2-3 месяца или даже полгода, не только утомляет, но и отрицательно сказывается на статье расходов компании.

  Что делать? Составить портрет специалиста, выделить приоритетные компетенции (в идеале – не больше пяти) и настроиться на быструю работу в рамках нескольких недель.

  Очень важна ценность предложения, которое подготовила компания работнику. Привлекательный социальный пакет, участие в прибыли, дополнительные компенсации, возможность обучения и индивидуальная программа роста в компании, – такое предложение станет мотивирующим рычагом для потенциального сотрудника и заставит его выбрать именно эту организацию.


Ошибка № 3. Отсутствие подготовки к собеседованию
  Готовиться к собеседованию нужно не только кандидату: логическая цепочка вопросов и подходящих ответов должна быть подготовлена и у HR-специалиста. Отдать предпочтение следует вопросам об опыте потенциального сотрудника, его способностях, планах на будущее. Кроме стандартных вопросов необходимо подготовить и неожиданные, такие как: «Каким вы видите своего худшего начальника?» или «Опишите рабочий конфликт и дайте ваш вариант его решения».

  Чтобы выяснить серьезность настроенности собеседника и не упустить «ценного кадра», можно подготовить ряд вопросов о плане его действий по вступлении в должность. Например, на ближайший месяц работы, квартал.

  Владимир Тарасов ответил на вопрос, как бы он выстроил стратегию своих действий в новой компании в течение первых 30-ти дней:

  «После выхода в должность в течение первых 30-ти дней нужно постараться обрести адекватную картину мира. Затем понять, какие в компании правила игры и как играют на самом деле. Какие тут игроки, к чему они стремятся и каковы мои реальные ресурсы, которыми я располагаю на своей должности. Не номинальные, а реальные. Что реально от меня зависит, ведь для того чтобы сделать правильный маневр, необходимо знать, какие у меня есть возможности. Вот на это бы я месяц потратил, сосредоточился на этом. И не забывал бы о текущих задачах».

  В процессе диалога представитель компании должен делать пометки, держать собеседование под контролем и постараться собрать максимальное количество информации о собеседнике. В конце беседы обязательно подведение итогов и реальное, непредвзятое оценивание кандидата.


Ошибка № 4. Нет программы адаптации для новых сотрудников
  Статистика неумолима: около 80% новых сотрудников, уволившихся в течение полугода после трудоустройства, приняли это решение еще во время первых двух недель работы. Причина проста – отсутствие адаптационной программы для новичков.

   Первые дни в новом офисе – это самое сложное время для нового сотрудника. На этом этапе важно назначить ему наставника, дать необходимый объем информации для изучения, помочь адаптироваться в коллективе и позволить гладко войти в должность. Если все пункты адаптационной программы правильно структурированы и соблюдены, компания не озадачивается вопросом «как уменьшить текучесть кадров?».
Инвестирование своего времени, ресурсов, сил в поиск новых сотрудников неизбежно даст результаты и будет способствовать активному развитию бизнеса. Целостная, сплоченная команда, заинтересованная в выполнении стратегических целей организации, поднимет компанию на новый уровень, сделав ее успешной, конкурентоспособной и привлекательной для партнеров.

    А для тех, кто только что устроился в новую компанию, будет полезен ответ Владимира Тарасова на вопрос: «Как вы собираетесь завоевывать авторитет у других членов команды?».

   «Никак. Я буду самим собой, и тогда я завоюю авторитет. Если я буду стараться казаться кем-то, это рано или поздно выйдет боком».

Источник


Возврат к списку