Кадровый капитал Югры

Как добиться реальных результатов от обучения персонала

26.08.2021

Почему изменение поведения сотрудников должно стать вашей целью. Пять советов по организации корпоративных образовательных программ.

Многие сотрудники проходят курсы лишь потому, что их заставляют работодатели. В то время как некоторые прилежно учатся и стараются применять новые знания в своей работе, другие просто «отбывают наказание» на занятиях. И после окончания программы в рабочем поведении последних ничего не меняется.

Когда работодатели вкладывают средства в создание курсов без должного планирования и понимания, что делать с персоналом после обучения, фактического обучения часто вовсе не происходит. Это делает бессмысленными траты на корпоративные программы развития работников. 

Прежде чем запускать учебную программу, бизнес должен подумать о том, каких результатов он хочет добиться:

Создать безопасную рабочую среду? 

Увеличить продажи? 

Улучшить обслуживание клиентов? 

Если целью не является повышение производительности работников и всей компании, то обучение — пустая трата времени. И основная задача здесь — изменить поведение персонала. Этого добиться нелегко, но только такой подход, а не просто обучение ради обучения, приносит отдачу от вложений в развитие.

Материалы вашего курса могут быть релевантными и привлекать внимание, но когда учеба не влияет на изменение поведения, у вас может возникнуть соблазн просто добавить в программу больше полезной информации. Однако работники часто и так знают, что им делать в рамках своих обязанностей. Они просто НЕ ДЕЛАЮТ этого. Вы же должны дать им повод СДЕЛАТЬ то, что вы хотите.

Вот пять шагов, которые вы можете предпринять, чтобы добиться результатов от обучения персонала.

Поговорите с потенциальными слушателями перед созданием курса

Вы должны понимать потребности, мотивы и причины разочарований сотрудников. Единственный способ сделать это — услышать напрямую от них. Некоторые работники боятся проходить курсы, другие просто не интересуются тем, что вы предлагаете. Люди, которые подавлены, напуганы или не заинтересованы, не будут хорошо учиться, потому что у них нет мотивации. Как минимум спросите сотрудников, чего они ждут от образовательной программы, а еще лучше — проведите полный анализ потребностей.

Помните, что слушатели не всегда понимают, что им нужно. Они могут не осознавать, как их привычки, настроение и убеждения ограничивают способность учиться и применять полученные знания. Помогите им понять их потребности и сдерживающие факторы, чтобы изменить поведение.

Объясните сотрудникам, чего вы ждете от них после обучения, и сделайте их ответственными за результат

Перед началом обучения работники должны понимать, что они будут изучать, и чего вы от них ждете по итогам. Объясните, какие проблемы должен решить этот курс и какую пользу компании могут принести сотрудники, которые его пройдут. Вы должны быть в состоянии ответить на любые вопросы учащихся и помочь им подготовиться.

Руководители должны регулярно общаться с персоналом после обучения

Эффект от самого процесса обучения длится недолго. Самый важный этап начинается после прохождения курса, потому что настоящая учеба начинается с применения полученных знаний. Именно тогда меняется поведение сотрудников.

Не думайте, что учащиеся знают, как использовать новую информацию. Некоторые полностью готовы начать делать что-то по-другому, но другие нуждаются в дополнительном общении, коучинге и мотивации. Если участники обучения знают, каких именно действий от них ожидает руководство, им проще измениться.

Вклад тренеров и наставников — важная часть процесса. В зависимости от того, насколько важен конкретный корпоративный курс, можно даже провести отдельное обучение менеджеров, чтобы они были способны мотивировать членов команды на внедрение изменений.

Закрепляйте обучение практикой, поощряйте

Введите систему поощрений для сотрудников, которые демонстрируют новую модель поведения после учебы. Напоминайте персоналу о том, что им нужно делать — это помогает сформировать новые рабочие привычки. 

Не забудьте также, что в зависимости от особенностей компании, вы можете внедрить практическое обучение после или одновременно с прохождением курса. Используйте онлайн– и офлайн-практикумы, семинары для закрепления полученных знаний.

Подготовьте саммари по итогам обучения

Сделайте информацию из курса доступной и после обучения. Предоставьте участникам программы доступ — сотрудники должны иметь возможность обращаться к ней всякий раз, когда нуждаются в помощи для выполнения своих обязанностей. Отдельно подготовьте материал с выдержками и важными тезисами всего курса. Такой документ будет особенно полезен, если после обучения вы ввели новые или изменили существующие корпоративные процедуры.

Источник

Возврат к списку